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I 5 maggiori Trend Post COVID19

Il post-COVID19, si preannuncia essere molto interessante e anche “disruptive” per quanti di noi sono interessati all’innovazione del settore HR, soprattutto dal punto di vista della tecnologia applicata alle soluzioni di training.

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Questo sia per l’affermarsi di alcuni dei maggiori trend di mercato sia per l’utilizzo innovativo delle tecnologie a disposizione.

Quali sono dunque i 5 maggiori trend di quest’anno sui quali i team di L&D dovrebbero focalizzare la propria attenzione?

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1. Skill

In un mondo lavorativo sempre in divenire, le competenze si fanno trasversali, si diversificano e le specificità professionali sono ormai sinonimo di flessibilità. Di conseguenza la scadenza media delle skill personali, equivale a meno di cinque anni e non ha più senso creare dunque skill fermamente legate a ruoli peculiari.

il 93% degli HR Training condivide la necessità di fornire agli utenti stimoli personalizzati per migliorare le performance [Dreambox]

Sarebbe opportuno, durante la creazione di corsi in e-learning, tener conto di skill trasversali, adattabili e multidisciplinari, che includano tematiche come: leadership, comunicazione, problem solving e collaborazione.

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2. Content curation

In un’ottica di revisione della tipologia di contenuti, la qualità e la selezione degli stessi occupa un’importanza di primo piano.

La content curation consiste nel monitorare e selezionare contenuti e risorse della rete per presentarli in maniera significativa e organizzata attorno a un tema specifico.

Chi si occupa di content curation, infatti, non si limita a proporre un’accurata selezione di contenuti esterni (ad esempio, estratti di articoli con link che rimandano alla fonte per una lettura integrale del testo), ma offre anche una serie di contenuti originali (ad esempio, degli approfondimenti ad integrazione delle informazioni pubblicate).

 
 
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3. Auto apprendimento e informal learning

Una gestione più attenta e selettiva, in una parola “smart” dei contenuti, aiuterebbe i dipendenti a far proprio l’apprendimento sul posto di lavoro.

il 32% dei dipendenti in azienda afferma che l’80% di quello che impara deriva da un apprendimento informale. [Learndash]

Meno percorsi ‘obbligatori’ e maggiore autonomia da parte dell’utente, generano una forma di apprendimento detta ‘informale’, volto a dare il controllo agli utenti sulla scelta dei contenuti di apprendimento e delle fonti da cui attingere, in base al loro interesse, preferenze e pertinenza. I dipendenti hanno bisogno di accedere a nuove idee, studi e ricerche anche esterni all’azienda per la quale lavorano.

4. User generated content e shared generated content

Una maggiore libertà nella scelta dei contenuti con un’idea di fondo di apprendimento informale significa che gli utenti possono generare contenuti da sé e condividerli con gli altri, soprattutto in un’ottica in cui le skill si fanno trasversali.

il 79% dei professionisti utilizza i social media per la content strategy [Curata]

Grazie alle tecnologie attuali, il social learning è un trend in forte ascesa, laddove la condivisione del sapere diventa un processo inevitabile. Veicolare i contenuti in un ambiente di autoapprendimento e far sì che gli stessi possano essere generati, rigenerati e condivisibili da tutti non può che significare migliorare la circolazione delle informazioni in azienda e la produttività generale.

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5. Big data

Sottovalutare la mole di dati che la rete può fornirci sarebbe un errore imperdonabile. Per un progetto di training efficace i dati si combinano per fornire informazioni preziose sulle performance. In questo modo il team di L&D può misurare il ROI con molta precisione, determinando al meglio l’efficacia dell’intervento formativo.

“The temptation to form premature theories based upon insufficient data is the bane of our profession” [Arthur Conan Doyle]

Grazie ai Big Data il team di L&D può verificare se i contenuti forniti in un determinato corso siano stati recepiti in modo appropriato dagli utenti e vengano utilizzati per la propria crescita professionale. I professionisti in formazione devono essere trattati come individui, il che significa dover sviluppare esperienze di apprendimento che si adattano alle loro preferenze, generare risultati personalizzati e anticipare i loro bisogni futuri.

 
 
 

Se il 2017 era l’anno dei Big Data, dal 2018 abbiamo assistito progressivamente alla loro applicazione in contesti specifici, come, appunto, il training in azienda.

In conclusione

L’importanza delle skill, la profonda cura che necessitano i contenuti, gli ambienti informali e social di training, l’auto-apprendimento, l’analisi dei big data sono di sicuro gli obiettivi su cui team di L&D, HR, investitori e, in un contesto più globale le aziende in toto, dovrebbero focalizzare la propria attenzione in questo 2021 di ripresa e molto innovativo.

Dimentichiamo i corsi, offriamo al team le RISORSE!

Alla prossima e buon lavoro a tutti noi!

Agostino

 

Agostino Marengo è Co-Founder di Osel (osel.it), Docente Universitario e Ingegnere meccanico. Agostino è attivo nel settore dell’online learning dal 1997, quando ha fondato il suo gruppo di studio chiamato OSEL: Open Source e-learning. Nel 2009 ha fondato la sua start-up, Osel, come Spin-off company dell’Università degli Studi di Bari. Da allora Osel supporta le maggiori aziende nazionali ed internazionali, offrendo prodotti e servizi e-learning ad elevata qualità.
Maggiori informazioni su https://www.agostinomarengo.com/agostino-marengo/

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