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Intelligenza Artificiale nei colloqui di assunzione

Intelligenza Artificiale. Fare bella figura con un recruiter spesso richiede qualcosa in più di un semplice curriculum: personalità, carattere, consapevolezza, determinazione. Ma come fare per impressionare un algoritmo?

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Questa è la domanda che devono affrontare i candidati di alcune grandi aziende (ad esempio Facebook, IBM) che stanno iniziando a incorporare l’intelligenza artificiale nelle loro pratiche di assunzione.

Le macchine che lavorano sui big data analizzano esperienze lavorative, post sui social media e finanche le espressioni facciali per conto dei responsabili delle risorse umane. Tali pratiche sollevano naturalmente alcune domande sull’accuratezza e sulla privacy ma i sostenitori affermano che sfruttare l’intelligenza artificiale per l’assunzione dei candidati potrebbe portare a luoghi di lavoro più eterogenei, empatici e dinamici.

Utilizzando i dati del mondo reale, l’intelligenza artificiale individua i modelli e le relazioni fra i vari elementi ricercati, più velocemente e meglio dei classici software o degli esseri umani.

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1. La funzione dei software per il recruiting

Esistono applicazioni che registrano e analizzano interviste rilevando espressione facciale e scelta delle parole utilizzate per fornire feedback alle aziende clienti riguardo coinvolgimentomotivazioneempatia di un candidato. Altri software valutano, attraverso prove scritte, alcune skills come grintacuriositàcarattere. Altri tool mettono a confronto risultati dei candidati con quelli dei migliori dipendenti di un’azienda, così da identificare fra i tanti chi può eccellere davvero.

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2. Il meglio e il peggio

L’intelligenza artificiale può tornare utile anche per evitare spiacevoli inconvenienti. Il reclutamento, infatti, non solo può servire per scovare talenti nascosti, specifiche professionali, esperienze lavorative e di studio di un candidato ma viene incontro anche ad esigenze di ‘tranquillità’ delle aziende, se non addirittura di sicurezza.

Per citare un esempio “FAMA”, fondata solo tre anni fa, oltre a cercare indicatori ‘positivi’, può automatizzare le ricerche sul web di un candidato, cercando notizieblogcronologia pubblica di social media ecc. così da evidenziare attraverso la Rete, particolari inclinazioni a fanatismoviolenza, uso di droghe o altro, da parte di un determinato candidato.

 
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3. IA e personalizzazione della ricerca

L’intelligenza artificiale fa oramai spesso uso dei cosiddetti ‘bot’, programmi autonomi in grado di comunicare con gli esseri umani. Grazie ai bot le aziende possono personalizzare la ricerca dei candidati mettendoli da subito alla prova con determinate specifiche professionali.

Un esempio lampante? I candidati per la customer care possono chattare o ricevere richieste da bot che emulano clienti reali. Scendendo nel profondo dell’intelligenza artificiale, l’analisi informatica può anche utilizzare modelli, archetipi su cui basarsi per determinare se i candidati hanno le skill necessarie. Per esempio, ci sono algoritmi che possono utilizzare modelli di dialogo definiti “empatici” così da stabilire il livello di empatia di un candidato a seconda del linguaggio che utilizza durante un colloquio.

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4. IA vs Intelligenza Umana

Chiaro che l’utilizzo dell’IA, salvo scenari fantascientifici presi in prestito dalla letteratura di Isaac Asimov, ha ancora dei limiti. Il background emotivo che un candidato può portare con sé durante un colloquio sfugge a qualunque analisi software o modello preimpostato.

Se un manager sta valutando due candidati con esperienze analoghe, ma uno dei due ha studiato nella sua stessa scuola, condivide esperienze, luoghi, passioni che in quel momento l’algoritmo non è in grado di monitorare, è utile che l’intervento umano abbia l’ultima parola rispetto all’intelligenza artificiale, la quale sceglierebbe escludendo tali parametri puramente ‘emozionali’. I sistemi di intelligenza artificiale possono fornire i candidati, condurre valutazioni, programmare colloqui, analizzare i big data ecc. ma nessun prodotto IA risolverà questo problema!

 

In questo momento epocale per la tecnologia a supporto del settore HR e per le innovazioni degli ambienti virtuali e della robotica, ignorare le infinite possibilità del recruiting attraverso gli algoritmi dell’intelligenza artificiale sarebbe un grave errore.

In sintesi, sfruttando i migliori strumenti tecnologici disponibili, i reclutatori possono sviluppare una strategia di ricerca del talento intelligente ed efficace, accaparrandosi la migliore forza lavoro possibile per un successo duraturo.

Alla prossima e buon lavoro a tutti noi!

Agostino

 

Agostino Marengo è Co-Founder di Osel (osel.it), Docente Universitario e Ingegnere meccanico. Agostino è attivo nel settore dell’online learning dal 1997, quando ha fondato il suo gruppo di studio chiamato OSEL: Open Source e-learning. Nel 2009 ha fondato la sua start-up, Osel, come Spin-off company dell’Università degli Studi di Bari. Da allora Osel supporta le maggiori aziende nazionali ed internazionali, offrendo prodotti e servizi e-learning ad elevata qualità.
Maggiori informazioni su https://www.agostinomarengo.com/agostino-marengo/

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