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I 4 principi cardine del Digital Learning

Il Digital Learning è diventato un asset indispensabile per chi si occupa di Learning & Development in azienda, tanto da essere considerato un “Disruptive Tool”.

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Il Digital, nel contesto di Formazione e sviluppo, rappresenta qualcosa di fondamentalmente diverso dall’apprendimento basato sulla mera tecnologia. Josh Bersin lo ha descritto come uno strumento capace di “ portare l’apprendimento nel luogo in cui si trovano i dipendenti” e in modi che tradizionalmente non riconosceremmo in un progetto di formazione e sviluppo.

Un nuovo paradigma di apprendimento per i professionisti di L&D. Un sostanziale passaggio dalle sessioni di apprendimento “faccia a faccia” occasionali all’apprendimento integrato nell’organizzazione. I team di L&D sono chiamati a concentrarsi su esigenze aziendali specifiche, che richiedono un approccio di consulenza alle prestazioni con il coinvolgimento dei leader al fine di tradurre gli obiettivi specifici in azioni di sviluppo

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L’opportunità offerta dal Digital Learning nel settore L&D è enorme. Non si tratta semplicemente della possibilità di migliorare l’offerta L&D esistente, bensì di una vera e propria riprogettazione dell’esperienza formativa dell’utente finale. Questo perché il Digital Learning, come sappiamo, è basato sulla user-centricity.

1. Coinvolgimento

Spesso si fraintende l’innovatività di un progetto in Digital Learning, pensando che sia sufficiente progettare qualcosa che utilizzi la tecnologia a supporto della formazione. Qualcosa di “animato”, interattivo o “gamificato” non è assolutamente soddisfacente, perché non è sviluppato pensando all’utente finale, ma all’utilizzo della tecnologia più avanzata.

“Per coinvolgere i dipendenti, bisogna sfatare il mito che è sufficiente fornire un buon contenuto bisogna, invece, offrire supporto e guida in relazione ai processi di lavoro in cui ognuno è coinvolto”

Il progetto, quindi, inizia a prendere vita proprio lì dove l’utente ha più necessità, fornendo accesso alle risorse quando ne ha bisogno e supporto (sotto forma di coinvolgimento e dialogo) quando lo richiede. Ma invece di fare ipotesi sul margine di miglioramento delle performance di un dipendente, bisogna comprendere insieme quali sfide sono pronti ad affrontare e come si identificano all’interno dell’organizzazione e dei processi in cui sono coinvolti. Se, come progettisti L&D, non riusciamo a proporre soluzioni interessanti per i nostri utenti, non riusciremo mai ad influenzare in modo significativo la loro partecipazione ed il loro coinvolgimento nelle attività di formazione e sviluppo.

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2. Progettazione Agile

La metodologia “Agile” nel Project Management non riguarda solo la velocità e la flessibilità, ma affronta il modo in cui risolvere problemi reali con e per il nostro utente finale. “Agile” significa fornire all’utente strumenti che lo aiutino a migliorare le performance nel breve termine, anche in base a feedback e iterazioni sul processo.

 
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3. Risorse digitali ex ante

Che si tratti di un classico corso faccia-a-faccia o di un corso e-learning, nella progettazione dei processi di formazione, spesso inserisco una fase di formazione informale “ ex-ante” (prima dell’inizio del corso) che permette di raggiungere due diversi scopi: omogeneizzare le competenze degli utenti in formazione e rendere più “ familiare” il corso che si accingono a frequentare.

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4. Analisi dei dati

Ultimo ma non meno importante dei principi sul Digital Learning: l’utilizzo dei dati a supporto delle decisioni, in modo da investire in soluzioni che portino valore effettivo in azienda.

Se ne deduce che il Digital Learning richiede una specifica serie di skill, capacità e processi di pensiero in ambito risorse umane. Non è più sufficiente considerarsi un trainer esperto o un designer della formazione, bisogna evolvere verso un livello superiore che preveda competenze specifiche nel campo dell’online education and training.

Alla prossima e buon lavoro a tutti noi!

Agostino

 

Agostino Marengo è Co-Founder di Osel (osel.it), Docente Universitario e Ingegnere meccanico. Agostino è attivo nel settore dell’online learning dal 1997, quando ha fondato il suo gruppo di studio chiamato OSEL: Open Source e-learning. Nel 2009 ha fondato la sua start-up, Osel, come Spin-off company dell’Università degli Studi di Bari. Da allora Osel supporta le maggiori aziende nazionali ed internazionali, offrendo prodotti e servizi e-learning ad elevata qualità.
Maggiori informazioni su https://www.agostinomarengo.com/agostino-marengo/

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