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Progettare il Digital Training #1: le convinzioni ingannevoli

Il digital training è una vera e propria scienza che, dalla pedagogia all’informatica, investe molteplici settori.

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Metodo, tecnica, ricerca ed esperienza possono contribuire a progettare l’apprendimento digitale in maniera efficace; viceversa, senza le basi di una scienza dell’apprendimento il danno che le aziende possono subire, potrebbe superare di gran lunga l’investimento iniziale sulla formazione.

Ecco perché è bene far chiarezza sulle reali problematiche che spesso affliggono i team di L&D e ho deciso di farlo con una serie di quattro episodi sugli errori da non commettere durante lo sviluppo di un progetto digital training in azienda.

Iniziamo da quelle classiche convinzioni un po’ fuorvianti che, senza opportuni ridimensionamenti, possono creare seri problemi allo sviluppo del digital training aziendale.

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1) Prima e dopo la partenza

Spesso si dà molto peso alla lezione esperienziale di un corso: ciò che accade ‘durante’ la sessione di digital training viene monitorato e preso come punto di riferimento essenziale per la soluzione di problemi futuri. In realtà il ‘prima’ e il ‘dopo’ sono altrettanto importanti, se non di più.

Un corso deve per prima cosa comunicare con chiarezza e precisione gli argomenti che tratterà e come si relazionerà all’eventuale aspetto pratico.

Alla fine di un corso digital (ancor più che per i corsi classici in aula) invece, è importantissimo dare un supporto concreto agli utenti studiandone i feedback, oltre che operare un’attenta analisi valutativa e un monitoraggio assiduo, sia dei progressi che delle abilità acquisite.

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2) Alla ricerca del tesoro

Al giorno d’oggi l’ auto apprendimento diretto è una realtà inevitabile: gli utenti cercano costantemente canali formativi per conto proprio e la sovrabbondanza di offerta di contenuti supera di gran lunga la domanda. Di conseguenza è necessario distinguere tra il bisogno di conoscenza e il bisogno di accesso alla conoscenza.

La formazione oggi non può più esclusivamente insegnare ‘cose’ ma deve orientare gli utenti su come e dove trovare le migliori informazioni, piuttosto che blindare i propri corsi e le proprie argomentazioni in compartimenti stagni.

Link, risorse esterne, approfondimenti, condivisione social dei contenuti, sono tutti fattori chiave strategici per guidare gli utenti alla ricerca del tesoro formativo.

 
 
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3) Ricorsività

Credere che un corso digital, una volta completato, possa essere accantonato per passare a una skill successiva è un grave errore.

È vero, le competenze da acquisire aumentano di continuo e più le esperienze lavorative si accumulano, più c’è necessità di svolgere mansioni complesse e differenziate.

Ma è altrettanto vero che il decadimento delle abilità precedentemente assimilate è un fenomeno molto frequente e può essere risolto offrendo ai dipendenti l’opportunità di praticare la ripetizione, a distanza di tempo, dei percorsi di training, rendendo sempre disponibile una formazione che sia ricorsiva e costantemente aggiornata.

4) Una guida per i viaggiatori

Si ha spesso l’idea che la motivazione per l’apprendimento debba partire direttamente dai dipendenti e che non si possa fare molto al riguardo.

Niente di più sbagliato: innanzitutto è sempre bene che i fruitori di un corso siano puntualmente informati sulla pertinenza delle materie di studio, focalizzandosi sull’attinenza con il lavoro che svolgeranno. In secondo luogo si possono creare veri e propri programmi di informazione mirata, motivazionale, persino emozionale sui canali comunicativi interni all’azienda (spot, newsletter, forum ecc.) che coinvolgano tutti coloro i quali necessitano di formazione.

L’apprendimento può essere un bellissimo viaggio e gli utenti hanno bisogno di qualcuno che li guidi e li supporti.

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5) Video, video, video?

Grazie alla portabilità di smartphone e tablet, alla diffusione sul web e alla facilità con la quale realizzarli è innegabile che siamo nell’era dei video. Spesso, nelle strategie di scelta formativa delle aziende, i video sembrano la scelta principale.

Concetti come il ‘ learning by doing’ (imparare facendo qualcosa) e la gamification (l’aspetto ludico della formazione) dovrebbero essere onnipresenti nella progettazione di un digital training di sicura efficacia, che sia coinvolgente e che non susciti distrazione negli utenti. Un video, mancando di questi elementi essenziali, può addirittura essere controproducente e dovrebbe avere il mero ruolo di supporto, promozione, risorsa esterna o presentazione di un corso. L’interazione prima di tutto!
 

Quali altre convinzioni ci fanno cadere in errore nella progettazione della formazione aziendale?

Alla prossima e buon lavoro a tutti noi!

Agostino

 

Agostino Marengo è Co-Founder di Osel (osel.it), Docente Universitario e Ingegnere meccanico. Agostino è attivo nel settore dell’online learning dal 1997, quando ha fondato il suo gruppo di studio chiamato OSEL: Open Source e-learning. Nel 2009 ha fondato la sua start-up, Osel, come Spin-off company dell’Università degli Studi di Bari. Da allora Osel supporta le maggiori aziende nazionali ed internazionali, offrendo prodotti e servizi e-learning ad elevata qualità.
Maggiori informazioni su https://www.agostinomarengo.com/agostino-marengo/

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