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Progettare il Digital Training #2: gli errori da evitare

Secondo episodio degli errori da evitare riguardo la progettazione del digital training. Quattro ulteriori convinzioni ingannevoli.

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Benvenuti al secondo episodio degli errori da evitare riguardo la progettazione del digital training.

Nello scorso episodio ho individuato cinque classiche convinzioni fuorvianti in ambito formativo (a questo link l’episodio precedente), parlando dell’importanza dei feedback, del supporto al training, della ricorsività, di informazione e comunicazione e dell’implementazione dei video.

In questo episodio ho individuato quattro ulteriori convinzioni ingannevoli che possono creare malfunzionamenti metodologici e pedagogici al digital training e alla formazione in generale.

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1) L’arte non si mette da parte

Formare non significa soltanto fornire i rudimenti basilari e poi lasciar fare il resto alla pratica e all’esperienza.

Ogni competenza ha caratteristiche peculiari e, se non strutturata, senza precisi obiettivi da raggiungere e neanche una guida costante, si possono causare veri e propri disastri e generare grandi perdite di tempo e di investimenti nell’operatività di tutti i giorni. I dipendenti migliorano le loro conoscenze sul campo attraverso il feedback, il quale dev’essere elemento costitutivo di ogni digital training che si rispetti.

Con un feedback costruttivo, immediato, significativo si può sempre identificare il problema da risolvere, gli errori commessi e come evitarli e come far meglio in ogni ambito. Il cervello, in tal modo, può spostare in maniera fluida e consapevole le informazioni acquisite sulle abilità pragmatiche necessarie.

 
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2) Errare humanum est

Spesso si è convinti che, durante la formazione, ottenere le migliori performance e senza margini di errore, significhi istruire al meglio i dipendenti per le loro mansioni.

Non è così automatico che il trasferimento dall’istruzione alla pratica conservi anche lo stesso livello di prestazioni ed errori conseguiti durante il training.

Non è necessario, dunque, sovraccaricare con l’aspetto pratico la parte formativa e, soprattutto, bisognerebbe di tanto in tanto indurre volontariamente in errore gli utenti, così da capire come rimediare quotidianamente, quando si presenteranno i problemi reali.

 
 
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3) Non perdere la bussola

Credere che i dipendenti debbano scegliere liberamente cosa imparare può sembrare un atteggiamento democratico e rispettoso dei bisogni formativi ma, in realtà, può essere proprio il contrario.

Prima di tutto è essenziale una comunicazione chiara ed efficace riguardo alla disponibilità e alla specificità dei corsi a disposizione dei dipendenti e inoltre ci dev’essere un chiaro intento motivazionale alla base di tutto.

Se da un lato nella fase ‘onboard’ della formazione i dipendenti hanno l’obbligatorietà di acquisire determinate competenze, quantomeno cognitive, delle best practice e delle skill aziendali, dall’altra ci potrebbero essere tante altre competenze a loro sconosciute e di cui avrebbero bisogno.

È proprio qui che le risorse umane, unitamente al team di L&D, dovrebbero avere il compito di guida formativa, orientando gli utenti mediante l’utilizzo di supporti erogati in digital training che siano propedeutici, conoscitivi e informativi di tutte le possibilità di training disponibili, dando ai dipendenti l’opportunità di destreggiarsi adeguatamente nella giungla di corsi.

 
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4) Formazione da altri mondi

Durante il digital training l’errore più diffuso è quello di ricreare graficamente l’ambientazione del luogo di lavoro.

La fedeltà realistica della simulazione non è la fedeltà psicologica. L’utilizzo di metafore, attraverso un accurato lavoro di storytelling, dà la possibilità di evocare nell’utente qualcosa di ancora più profondo: i sentimenti. Se immaginiamo un luogo differente, un mondo alternativo al nostro, possiamo analizzare i problemi sotto altri punti di vista, distraendoci dal quotidiano realismo e mantenendo alta la soglia di attenzione, nonché creare un legame con l’azienda.

Raccontare una storia, attraverso la formazione, è il modo migliore di fare engagement e motivare. Del resto, se vogliamo che i dipendenti svolgano il loro digital training fuori dall’orario di lavoro, così da risparmiare tempo e investimenti, come è possibile farlo se il loro ambiente lavorativo è nuovamente riprodotto all’interno di un corso? È il miglior modo di creare noia e conseguente distrazione.

 
 

La formazione, come già detto, è una scienza e va trattata come tale. Quali altri errori dovremmo evitare nello sviluppo e nell’implementazione del digital training in azienda?

Alla prossima e buon lavoro a tutti noi!

Agostino

 

Agostino Marengo è Co-Founder di Osel (osel.it), Docente Universitario e Ingegnere meccanico. Agostino è attivo nel settore dell’online learning dal 1997, quando ha fondato il suo gruppo di studio chiamato OSEL: Open Source e-learning. Nel 2009 ha fondato la sua start-up, Osel, come Spin-off company dell’Università degli Studi di Bari. Da allora Osel supporta le maggiori aziende nazionali ed internazionali, offrendo prodotti e servizi e-learning ad elevata qualità.
Maggiori informazioni su https://www.agostinomarengo.com/agostino-marengo/

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